Agent IA RH gratuit sur LinkedIn : ce que ces packs ne disent pas sur l'IA recrutement et l'AI Act

Depuis quelques semaines, mon fil LinkedIn ressemble à un marché : « récupérez gratuitement mon pack d'agents IA RH ». Tri de CV, annonces, questions d'entretien, tout y est, en un clic. Je ne vous dis pas de fuir ces packs. Je vous dis ce que leurs auteurs oublient de préciser sur l'IA recrutement et l'AI Act : l'outil n'est pas interdit aujourd'hui, mais la responsabilité de l'usage, elle, ne se télécharge pas.

En bref. Un agent IA RH gratuit n'est pas illégal en soi, et les obligations « haut risque » de l'AI Act pour le recrutement ont été repoussées à décembre 2027. Mais certaines règles s'appliquent déjà : interdictions, transparence, RGPD, nLPD en Suisse. Et c'est l'entreprise qui utilise l'outil, pas celui qui l'a publié, qui en répond. Avant d'installer quoi que ce soit, posez cinq questions, listées plus bas.

IA recrutement et AI Act : un agent IA RH gratuit est-il légal aujourd'hui ?

Réponse franche : oui, dans la grande majorité des cas, utiliser un agent IA pour vous aider en recrutement n'est pas interdit aujourd'hui. Rédiger une annonce, reformuler une fiche de poste, préparer une trame d'entretien : rien de choquant.

Le « mais » vient de deux endroits.

Premièrement, le règlement européen classe le recrutement et la gestion des RH parmi les usages à haut risque (annexe III, point 4 du règlement sur l'IA). Trier des candidatures, évaluer des profils, suivre des salariés : ce sont des usages que le législateur surveille de près. Ces obligations ne sont pas encore applicables, nous y venons.

Deuxièmement, le RGPD s'applique dès maintenant, et en Suisse la nouvelle loi sur la protection des données (nLPD) aussi. Un CV, c'est une donnée personnelle. Le coller dans un outil dont vous n'avez pas lu les conditions, c'est déjà une décision de dirigeant.

Je ne suis pas juriste. Je suis dirigeant depuis plus de vingt ans, avec une double maîtrise RGPD / nLPD. Ce qui suit est une lecture de terrain, à faire confirmer par un avocat pour votre cas précis.

Ce que ces packs promettent, et ce qu'ils laissent de côté

Ce qui circule se ressemble : un lot de consignes prêtes à copier, parfois un enchaînement automatisé qui lit des CV, les note, rédige une réponse. C'est séduisant, et c'est gratuit.

Ce qui manque presque toujours, à ce que j'en vois passer :

• Qui répond de la décision quand l'agent écarte un candidat.
• Où vont les données des candidats une fois envoyées à l'outil.
• Comment on informe les personnes qu'une IA a participé au tri.
• Quel garde-fou empêche l'agent de reproduire un biais sur cinquante dossiers d'un coup.

Ce n'est pas de la mauvaise foi. Un pack est écrit pour tout le monde, donc pour personne. J'ai posé cette différence dans IA métier sur mesure ou package générique. En RH, elle se paie plus cher qu'ailleurs : on ne parle plus de textes de newsletter, on parle de personnes.

Ce qui a bougé : le haut risque est repoussé à décembre 2027

Première chose, la bonne nouvelle. Le règlement (UE) 2026/1744, dit « omnibus numérique IA », est entré en vigueur le 27 juillet 2026. Il repousse les obligations des systèmes à haut risque de l'annexe III, donc le recrutement et les RH, du 2 août 2026 au 2 décembre 2027. Le texte est publié au Journal officiel de l'Union : règlement (UE) 2026/1744 sur EUR-Lex. Un cabinet d'avocats en fait une synthèse claire.

Deuxième chose, celle qu'on lit moins : reporté ne veut pas dire annulé. Le jour où ces obligations s'appliqueront, l'entreprise qui utilise un système de recrutement sera un « déployeur », avec des devoirs précis (article 26 du règlement de base, texte de 2024) :

• une surveillance humaine réelle, par une personne compétente ;
• l'information des candidats et des salariés concernés ;
• la conservation des journaux de fonctionnement ;
• le respect de la notice du fournisseur.

Un pack gratuit n'a, par définition, ni notice sérieuse ni journalisation. Si vous bâtissez votre process de recrutement dessus, vous construisez sur un sol que vous devrez refaire dans quatorze mois.

Ce qui s'applique déjà, sans attendre 2027

C'est le point que je voudrais que vous reteniez. Le report ne concerne que le haut risque. Pour le reste, la date générale du 2 août 2026 est inchangée, comme le détaille cette analyse de l'omnibus.

Pour le marquage des contenus, la source est ce point d'étape d'un cabinet.

Trois exemples concrets, côté recrutement :

• L'analyse des émotions : un outil qui prétend lire la motivation d'un candidat dans sa voix ou son visage en vidéo tombe sous une interdiction de l'article 5 du règlement de base. Si un pack vous propose cela, c'est non.
• Le chatbot de candidature : s'il répond aux candidats à votre place, la personne doit savoir qu'elle parle à une machine.
• La décision entièrement automatisée : le RGPD encadre les décisions prises sans intervention humaine qui affectent une personne (article 22). En Suisse, la nLPD impose d'informer la personne dans ce cas.

Il y a aussi l'obligation de formation à l'IA des équipes, en vigueur depuis février 2025 selon le texte d'origine. Le règlement a bougé cet été : sur ce point précis, faites confirmer la version applicable.

Dernière nuance pour le Grand Genève : si votre entreprise est suisse mais que vous recrutez des candidats côté français, le règlement peut vous concerner par l'usage qui est fait des résultats dans l'Union. Posez la question à un juriste avant de supposer que « la Suisse, c'est ailleurs ».

Le vrai risque n'est pas l'erreur, c'est la vitesse

Je répète une position que je tiens depuis le début : le danger de l'IA n'est pas l'erreur, c'est la vitesse à laquelle elle la duplique. Un exemple volontairement illustratif.

Vous recevez 40 candidatures pour un poste de commis ou de chef de chantier. À 3 minutes par CV, c'est 2 heures de lecture. Un agent le fait en une minute. Très bien : vous gagnez du temps et de la fatigue mentale.

Maintenant, imaginez que la consigne copiée dans un pack écarte sans le dire les profils qui ont une interruption de carrière, ou une adresse trop éloignée. Un humain fatigué se trompe sur un dossier. L'agent se trompe sur les 40 dossiers, le temps d'un café. Et personne ne le voit, puisque vous n'avez jamais lu les CV écartés.

C'est pour cela que je parle de garde-fous. J'ai détaillé ce principe dans Agents IA en entreprise : risques et garde-fous pour les PME. En recrutement, le garde-fou le plus simple tient en une phrase : l'IA prépare, un humain décide.

Cinq questions à poser avant d'installer un agent IA RH

Voici le test que je ferais passer à n'importe quel pack, gratuit ou payant.

1. Que fait l'agent exactement ? Il rédige, il trie, ou il note ? Rédiger, c'est un usage léger. Noter ou écarter, c'est le territoire du haut risque.
2. Où partent les données des candidats ? Lisez les conditions : les CV servent-ils à entraîner le modèle ? Où sont-ils stockés ? Un outil gratuit se paie souvent autrement.
3. Qui relit avant que la décision tombe ? Un nom, pas « l'équipe ». Si la réponse est « personne », vous êtes dans la décision automatisée.
4. Les candidats sont-ils prévenus ? Une ligne dans l'annonce ou l'accusé de réception suffit souvent, à condition qu'elle existe.
5. Pouvez-vous expliquer un refus ? Si un candidat vous demande pourquoi, vous devez pouvoir répondre autrement que « l'IA a dit non ».

Si vous répondez « je ne sais pas » à deux de ces questions, arrêtez-vous là. Ce n'est pas un drame, c'est un signal.

Gratuit, sérieux, sur mesure : ce que je ferais dans une PME du Grand Genève

Je vois d'abord des entreprises de dix à trente personnes, hôtellerie, bâtiment, commerce, avec un dirigeant qui recrute en plus de tout le reste, souvent avant la saison. Pour elles, voici l'ordre que je conseille.

• Commencer par le moins sensible : annonces, réponses types, trame d'entretien, organisation des plannings. C'est là que le gain de temps est réel, avec un risque faible.
• Garder l'humain sur tout ce qui classe ou écarte une personne.
• Installer l'outil dans votre façon de travailler, pas l'inverse. C'est ce qu'a décrit Florence Decurtins, directrice de l'Hôtel Le Montbrillant à Genève (4 étoiles), après son audit : « Le gain de temps a été énorme. Mais surtout, je n'ai pas eu besoin de changer ma façon de travailler. C'est adapté à nous, c'était à la carte, avec un vrai accompagnement humain tout au long du processus. »
• Faire regarder le tout par quelqu'un de confiance, de préférence local, qui a déjà dirigé une entreprise et sait ce qu'est un recrutement raté.

Je ne dis pas que le gratuit est mauvais. J'ai écrit pourquoi il faut se méfier de l'audit offert en trente secondes dans Audit IA gratuit : le piège pour les dirigeants de TPE-PME. Le pack gratuit, c'est le même principe : un point de départ, pas un cadre de conformité.

Une dernière image, puisque l'on est « comme au comptoir » : un pack gratuit, c'est la perceuse du voisin. Elle marche très bien. Mais si le mur s'effondre, ce n'est pas le voisin qui appelle l'assurance.

Questions fréquentes

L'AI Act est-il reporté pour le recrutement ?

Pour les systèmes à haut risque de l'annexe III, dont le recrutement, oui : l'échéance passe du 2 août 2026 au 2 décembre 2027 d'après le règlement (UE) 2026/1744. Les interdictions et les règles de transparence, elles, ne sont pas reportées. Le RGPD non plus.

Un agent IA qui trie des CV est-il à haut risque ?

Le règlement classe à haut risque les systèmes utilisés pour le recrutement et la sélection de candidats, y compris pour filtrer ou évaluer des candidatures. Un agent qui classe ou écarte des CV entre donc très probablement dans cette catégorie. Un agent qui rédige une annonce, non.

Suis-je responsable si l'outil vient d'un pack publié par quelqu'un d'autre ?

Oui, pour l'usage. Le règlement distingue le fournisseur, qui conçoit le système, et le déployeur, qui l'utilise dans son activité. Une entreprise qui s'en sert pour recruter est déployeur, avec ses propres obligations de surveillance et d'information.

Les règles s'appliquent-elles aux entreprises suisses ?

La Suisse n'est pas membre de l'Union, et elle a sa propre loi sur la protection des données, la nLPD. Mais le règlement européen peut viser des systèmes dont les résultats sont utilisés dans l'Union, par exemple pour des candidats côté français. Faites valider votre situation par un juriste.

Par quoi commencer pour utiliser l'IA en RH sans risque ?

Par les tâches qui ne classent personne : annonces, réponses types, trames d'entretien, plannings. Gardez toujours un humain nommé sur chaque décision qui concerne un candidat ou un salarié. Et vérifiez où vont les données avant d'y coller le moindre CV.

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Passer de la question à la décision

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